Vermögensübertragung: Personal, Übergang der Arbeitsverhältnisse

Wie alle anderen von einer Vermögensübertragung erfassten Vertragsverhältnisse gehen auch die betreffenden Arbeitsverhältnisse kraft partieller Universalsukzession automatisch auf die übernehmende Gesellschaft über (Art. 73 Abs. 2 FusG ). Eine Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist nicht erforderlich. Für Genaueres zum Vertragsübergang auf dem Wege der partiellen Universalsukzession sowie die Folgen für die einzelnen Forderungen und Schulden wird auf den Exkurs zum Vertragsübergang verwiesen.

Soweit eine Vermögensübertragung mit dem Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils verbunden ist, stellt sich die Frage der Anwendbarkeit von Art. 333 OR. Der Übergang eines Betriebes auf dem Wege einer (partiellen) Universalsukzession fällt nicht in den ursprünglichen Anwendungsbereich von Art. 333 OR , der auf Betriebsübertragungen durch Singularsukzession zugeschnitten ist. Aufgrund des konstitutiv wirkenden Verweises in Art. 76 Abs. 1 FusG ist Art. 333 OR aber auch bei der Vermögensübertragung anwendbar, falls davon Arbeitsverhältnisse betroffen sind und ein Betrieb oder Betriebsteil übergeht.

Art. 333 OR hat einen wesentlichen Einfluss auf die Zuordnungsfreiheit für die Arbeitsverhältnisse der beteiligten Rechtsträger: Wird auf dem Wege der Vermögensübertragung ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übertragen, so gehen nach Art. 333 Abs. 1 OR sämtliche Arbeitsverhältnisse, die sich auf diesen Betrieb beziehen, auf den übernehmenden Rechtsträger über. Die Zugehörigkeit eines Arbeitsverhältnisses zu einem Betriebsteil hängt von der Funktion der betreffenden Stelle ab. Der Übertragungsvertrag muss gemäss Art. 71 Abs. 1 lit. e FusG zwecks genauer Zuordnung die Arbeitsverhältnisse auflisten, die mit der Vermögensübertragung auf den übernehmenden Rechtsträger übergehen sollen. Aufgrund der Anwendbarkeit von Art. 333 Abs. 1 OR kommt dieser Liste beim Übergang eines Betriebs insofern bloss deklaratorische Wirkung zu, als auch in der Liste nicht aufgeführte Arbeitsverhältnisse übergehen, soweit sie sich klar auf den übergehenden Betriebsteil beziehen. In solchen Fällen können die Parteien den Übergang dieses Arbeitsverhältnisses nicht etwa durch Nichterwähnung im Übertragungsvertrag verhindern. Umgekehrt wäre es jedoch durchaus denkbar, im Rahmen einer Vermögensübertragung auch Arbeitsverhältnisse zu übertragen, ohne dass gleichzeitig ein Betrieb oder Betriebsteil übergeht.

Bei einer Umstrukturierung werden oftmals auch bestehende Betriebsstrukturen aufgebrochen. Wo die Vermögensübertragung nicht zum Übergang eines Betriebsteils führt oder wo ein Arbeitnehmer z.B. aufgrund seines betriebsübergreifenden Tätigkeitsbereichs keinem bestimmten Betriebsteil angehört, hilft der Verweis auf Art. 333 OR nicht weiter. Hier sind die beteiligten Rechtsträger unter Vorbehalt des Rechtsmissbrauchsverbots frei, im Übertragungsvertrag eine verbindliche Zuordnung vorzunehmen.

Abgesehen vom Wechsel in der Partei des Arbeitgebers erfährt das Arbeitsverhältnis mit dem Übergang keine inhaltlichen Änderungen. Somit ist auf dienstaltersabhängige Ansprüche, wie z.B. den Anspruch auf Abgangsentschädigung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit vor der Vermögensübertragung anzurechnen. Auch ein vorgängig vereinbartes Konkurrenzverbot bleibt bestehen. Die übernehmende Gesellschaft kann mit dem einzelnen Arbeitnehmer jederzeit eine Abänderung des bestehenden Arbeitsvertrages vereinbaren. An den geltenden Gesamtarbeitsvertrag ist der übernehmende Rechtsträger grundsätzlich während eines weiteren Jahres gebunden, sofern der Gesamtarbeitsvertrag nicht vorher abläuft oder infolge Kündigung endet (Art. 333 Abs. 1bis OR ).

Das kollektive Arbeitsvertragsrecht (Gesamtarbeitsverträge) ist gerade im Bereich grösserer Unternehmen und Konzerne von erheblicher Bedeutung. Das gilt sowohl für allgemeinverbindlich erklärte GAV wie auch für nur zwischen den Sozialpartnern geltende GAV, welche oft eine sehr grosse faktische Wirkung haben.

Die Weitergeltung von GAV-Normen bei Umstrukturierungen ist daher von hoher Bedeutung: Sind bei einer Umstrukturierung die Tatbestandsvoraussetzungen des Betriebsübergangs gemäss Art. 333 OR erfüllt, so stellt sich die Frage nach der Anwendung von Art. 333 Abs. 1bis OR. Diese Bestimmung ordnet an, dass der Erwerber einen auf das übertragene Arbeitsverhältnis anwendbaren GAV während eines Jahres einhalten muss, sofern der GAV nicht vorher abläuft oder infolge Kündigung endet. Die einjährige Weitergeltungsdauer beginnt mit dem Tag der Betriebsnachfolge im Sinne von Art. 333 Abs. 1 OR zu laufen.

Der integrale Verweis auf Art. 333 OR in den Art. 27, 49 und 76 FusG umfasst auch Art. 333 Abs. 1bis OR. Dieser Verweis im FusG auf Art. 333 Abs. 1bis OR ist in der Lehre teilweise als Versehen des Gesetzgebers bezeichnet worden. Klarzustellen ist, dass es sich bei Art. 333 Abs. 1bis OR lediglich um eine Auffangregelung handelt. Bestimmt sich die Weitergeltung des bisherigen GAV-Systems bereits anderweitig normativ, so findet Art. 333 Abs. 1bis OR keine Anwendung.
Der Zeitpunkt der Übernahme der Leitungsmacht und damit der Beginn der einjährigen Frist von Art. 333 Abs. 1bis OR kann schwierig zu bestimmen sein; insbesondere wenn die Parteien den Übergang der Arbeitsverhältnisse vermeiden wollen und deshalb den Betriebsübergang verschleiern.

Für die Art und Weise der Weitergeltung kommt es darauf an, ob die tariflichen Arbeitsbedingungen beim Veräusserer originär kraft Verbands- oder Firmenvertrags gelten, oder ob die Tarifnormen nur durch individualrechtliche Bezugnahme in den individuell abgeschlossenen Arbeitsverträgen gelten. Diese Differenzierung stellt die erste Weichenstellung in der Analyse dar, entscheidet sie doch darüber, ob Art. 333 Abs. 1 oder Abs. 1bis OR für die Weitergeltung anwendbar ist.

• In der ersten Konstellation gelten die Kollektivbedingungen des GAV auch beim Erwerber gestützt auf Art. 333 Abs. 1 OR immer nur individualrechtlich weiter. Bei einer solchen Bezugnahmeregelung steht es den Parteien frei, entweder den aktuell gültigen Inhalt des GAV mit allen seinen künftigen Verweisungen zum Inhalt des Einzelarbeitsvertrages zur erklären (dynamische Verweisung).
  
  
• In der zweiten Konstellation stellt sich die Frage, ob die Weitergeltung der GAV-Bestimmungen gemäss Art. 333 Abs. 1bisOR kollektivrechtlich oder individualrechtlich erfolgt. Kollektivrechtliche Weitergeltung bedeutet, dass die beim Veräusserer unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge auch beim Erwerber normativ wirken, d.h. nicht eigens zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden müssen. Die Anwendung von Art. 333 Abs. 1bis OR (im Sinn eine Auffangregelung) ist erforderlich, weil die Mitgliedschaft des (bisherigen) Arbeitgebers in einem Arbeitgeberverband und damit auch die Bindung an einen Verbandsvertrag nicht automatisch kraft (partieller) Universalsukzession auf den neuen Rechtsträger übergeht und auch Art. 333 Abs. 1bis OR bei einem Betriebsübergang keinen Wechsel der GAV-Partei vorsieht. Daraus folgt aber umgekehrt, dass es der Regelung des Abs. 1bis nicht bedarf, wenn die bisherigen GAV kollektivrechtlich weiter gelten. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn es sich um einen Firmenvertrag handelt oder – im Fall des Verbandsvertrages - wenn der neue Rechtsträger demselben Arbeitgeberverband wie der bisherige Rechtsträger angehört oder beitritt. Nur wenn dies nicht der Fall ist, weil der übernehmende Rechtsträger nicht derselben GAV-Bindung unterliegt wie der bisherige Rechtsträger oder der Arbeitnehmer nach der Umstrukturierung nicht mehr demselben Betrieb angehört wie zuvor, findet die Regelung des Art. 333 Abs. 1bis OR Anwendung.