Spaltung: Personal, Kündigungsmodalitäten und Vertragsänderung

Die mit der Spaltung verbundene Umstrukturierung kann den Abbau von Arbeitsstellen notwendig machen. Das Fusionsgesetz sieht keinen besonderen Kündigungsschutz vor. Die übertragende sowie die übernehmende Gesellschaft können daher – unter Beachtung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzbestimmungen (Art. 336 ff. OR) und der Sondervorschriften für Massenentlassungen (Art. 335d ff. OR) – Arbeitsverhältnisse jederzeit durch Kündigung mit ordentlicher Frist nach Art. 335 ff. OR auflösen. Kündigungen aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen, die im Zusammenhang mit einer Spaltung ausgesprochen werden, sind grundsätzlich nicht missbräuchlich. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung dürfte aber in der Regel nicht vorliegen; der Übergang des Arbeitsverhältnisses ist für sich allein genommen jedenfalls kein wichtiger Grund. Zulässig sind auch die praktisch wichtigen Änderungskündigungen, bei denen das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein neues, modifiziertes offeriert wird. Bei Änderungskündigungen steht nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund, sondern die Weiterführung mit modifizierten Rechten und Pflichten. Missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR ist die Änderungskündigung nur dann, wenn die übernehmende Gesellschaft ihr Kündigungsrecht als Druckmittel missbraucht, um eine unbillige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen, wie beispielsweise eine sofortige Lohnreduktion unter Missachtung der Kündigungsfrist. In der Praxis dürften den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern häufig neue Arbeitsverträge zur Unterzeichnung vorgelegt werden, die dem Standard der übernehmenden Gesellschaft entsprechen. Die neuen Verträge können die bestehenden Arbeitsbedingungen ändern.

Kommt es im Zuge einer Spaltung zu Kündigungen des Arbeitgebers, so besteht die erwähnte Konsultationspflicht gegenüber der Arbeitnehmervertretung oder, falls keine solche besteht, direkt gegenüber der Arbeitnehmerschaft (Art. 50 FusG und Art. 28 Abs. 1 FusG i.V.m. Art. 333a Abs. 2 OR ). Ist im Zusammenhang mit einer Spaltung eine Massenentlassung im Sinne von Art. 335d OR geplant, so schreibt Art. 335f OR ebenfalls ein Konsultationsverfahren vor. In zeitlicher Hinsicht muss die Konsultation bei Massenentlassungen in analoger Anwendung von Art. 50 FusG i.V.m. Art. 28 Abs. 2 FusG vor dem Spaltungsbeschluss der Gesellschafter erfolgen. Weiter muss der Arbeitgeber gemäss Art. 335g OR die Massenentlassung dem kantonalen Arbeitsamt anzeigen. Wird diese Anzeige verzögert, so kann sich das auf den Ablauf der Kündigungsfristen auswirken. Der Arbeitgeber kann die Kündigungen zwar auf den im jeweiligen Vertrag oder im Gesetz vorgesehenen Termin hin aussprechen, doch enden gemäss Art. 335g Abs. 4 OR die gekündigten Arbeitsverhältnisse frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt.

Darüber hinaus enthält das Obligationenrecht nur vereinzelt spaltungsrelevante Kündigungsschutzbestimmungen. So ist etwa bei Massenentlassungen eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ohne Durchführung eines Konsultationsverfahrens ausgesprochen wird (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR ). Eine gewöhnliche Kündigung (ausserhalb einer Massenentlassung) unter Missachtung der Konsultationspflicht ist nicht missbräuchlich, kann aber dazu führen, dass das Gericht auf Antrag der Arbeitnehmer nach Art. 50 FusG i.V.m. Art. 28 Abs. 3 FusG die Eintragung der Spaltung im Handelsregister untersagt (Handelsregistersperre). Ein besonderer Kündigungsschutz besteht nach Art. 336 Abs. 2 lit. b OR und Art. 336 Abs. 3 OR für gewählte Arbeitnehmervertreter. Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung räumt Art. 336a OR den entlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Entschädigungsanspruch ein.



Zitiervorschlag:
von der Crone / Gersbach / Kessler, www.fusg.ch - die Internetplattform zum Transaktionsrecht, <http://www.fusg.ch/site/spaltung/personal/kuendigung/index.php?datum=2008-09-26>, Stand: 26.09.2008, besucht am 22.05.2012.

Frühere Fassungen