Fusion: Personal, Information und Konsultation

Unter der Überschrift „Konsultation der Arbeitnehmervertretung“ regelt Art. 28 FusG die wesentlichen Informationsrechte der Arbeitnehmerschaft, wobei es konkret um eine Information und eine Konsultation im engeren Sinn geht. Kraft Verweis auf Art. 333a OR sind die an der Fusion beteiligten Gesellschaften verpflichtet, ihre Arbeitnehmerschaft über die Gründe der Fusion und über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmerschaft zu informieren. Jeder betroffene Arbeitnehmer soll in Kenntnis aller relevanten Umstände entscheiden können, ob er von seinem Recht zur Ablehnung des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses Gebrauch machen will oder nicht (Art. 27 Abs. 1 FusG i.V.m Art. 333 Abs. 1 OR ). Sind mit der Fusion Massnahmen verbunden, welche die Arbeitnehmerschaft direkt betreffen, wie beispielsweise Kündigungen, Lohnreduktionen oder Einführung von Kurzarbeit, so müssen die Arbeitnehmer nicht nur informiert, sondern auch im Sinne von Art. 333a Abs. 2 OR konsultiert werden.

Information und Konsultation haben nach Art. 28 Abs. 2 FusG rechtzeitig zu erfolgen, d.h. vor der Genehmigung des Fusionsvertrags gemäss Art. 18 FusG bzw., bei erleichterten Fusionen, vor Abschluss des Fusionsvertrags. Ansprechpartnerin für den jeweiligen Arbeitgeber ist in erster Linie die Arbeitnehmervertretung. Wo keine solche besteht, sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer persönlich zu kontaktieren. Bei der Konsultation ist der Arbeitnehmerschaft zweckmässigerweise eine angemessene Frist zur Stellungnahme und Unterbreitung von Vorschlägen einzuräumen. Zur tatsächlichen Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmerschaft ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Er sollte jedoch die Meinung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei seiner Beschlussfassung in Erwägung ziehen. Sofern keine Massnahmen im Sinne von Art. 333a Abs. 2 OR vorgesehen sind, ist nur eine Information, aber keine Konsultation notwendig. Die Information kann diesfalls auch erst nach dem Fusionsbeschluss, aber noch vor dem Vollzug der Fusion erfolgen. Die Pflicht zur Information und zur Konsultation findet gemäss Art. 28 Abs. 4 FusG auch Anwendung auf übernehmende Gesellschaften, die ihren Sitz im Ausland haben. Diese Bestimmung gilt zwingend und unabhängig davon, welches Recht auf die Fusion anwendbar ist (vgl. Art. 18 IPRG ).

Hält ein Arbeitgeber seine Informations- und allfälligen Konsultationspflichten nicht ein, kann die Arbeitnehmervertretung oder, falls eine Vertretung fehlt, die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer selber nach Art. 28 Abs. 3 FusG beim Gericht am Sitz eines der beteiligten Rechtsträgers (Art. 42 ZPO) verlangen, dass es die Eintragung der Fusion im Handelsregister untersagt (Handelsregistersperre). Damit kann im Extremfall ein einzelner Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Fusion verzögern. Dieser scharfe Rechtsbehelf steht dem Arbeitnehmer nur offen mit Bezug auf die Informations- und Konsultationspflichtverletzungen des eigenen Arbeitgebers, nicht aber, wenn der andere Fusionspartner seine Pflichten vernachlässigt. Mit andern Worten, missachtet beispielsweise ein übernehmender Arbeitgeber die Vorschrift von Art. 28 FusG, so sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des übertragenden Arbeitgebers nicht berechtigt, den Eintrag der Fusion im Handelsregister zu verhindern. Das Recht der Arbeitnehmer auf Information und Konsultation nach Art. 28 FusG ist konzeptionell ein Teil der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Vor Vollzug der Fusion besteht diese Fürsorgepflicht nur gegenüber der eigenen Belegschaft. Entsprechend ist auch nur diese legitimiert, daraus Rechte abzuleiten und geltend zu machen.

Wird der Eintrag der Fusion im Handelsregister verhindert, so müssen die Gesellschaften die unterlassene Information bzw. Konsultation nachholen und einen neuen Fusionsbeschluss fällen. Die Informationspflicht ist nicht formgebunden. Sie kann mündlich wie schriftlich erteilt werden. Angesichts der weit reichenden Konsequenzen bei Verletzung der Informations- und Konsultationspflichten, nämlich dass sich der Vollzug der Fusion verzögert, ist der Arbeitgeber gut beraten, die Vorschrift von Art. 28 FusG einzuhalten und dies entsprechend zu dokumentieren. Weiter ist zu erwähnen, dass der Fusionsbericht Angaben enthalten muss zu den Folgen der Transaktion für die Arbeitnehmerschaft in den fusionierenden Betrieben und zu einem allfällig vorgesehenen Sozialplan (Art. 14 Abs. 3. lit. i FusG ). Der Bericht richtet sich zwar nicht an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ihnen steht kein Einsichtsrecht zu. Trotzdem wird der Fusionsbericht bei Publikumsgesellschaften und auch bei anderen Grossgesellschaften nicht zuletzt dank den Medien eine gewisse Breitenwirkung entfalten. Damit fördert er indirekt auch den Informationsfluss zur Belegschaft der fusionierenden Gesellschaften.

Zitiervorschlag:
von der Crone / Gersbach / Kessler, www.fusg.ch - die Internetplattform zum Transaktionsrecht, <http://www.fusg.ch/site/fusion/personal/information/index.php?datum=2012-04-11>, Stand: 11.04.2012, besucht am 18.05.2012.

Frühere Fassungen